Alkalmazói Márkázás a KKV szektorban?!


Az Employer Branding, azaz az alkalmazói márkázás létjogosultsága ma már megkérdőjelezhetetlen a KKV szektor életében. De mit is jelent az alkalmazói márkázás? A már sokszor szinte már elcsépelt "az emberek a szervezetünk legnagyobb értékei" kijelentés, gyakorlati megvalósítását jelenti.


Azt, hogy a cég valóban törődik a kollégáival és olyan körülményeket és légkört biztosít számukra, amelyben úgy tudnak szakmailag és emberileg is kiteljesedni, hogy közben a vállalt is nyer a piaci versenyben.



Oké, ezt most így nagyon leegyszerűsítettük tudom...

De a helyzet az, hogy abban a pillanatban letisztul a kép. Amint felelős vezetőként megértjük, hogy a siker felé vezető úton, nem a magányos zsenik, hanem az együttműködésre és egymás támogatására képes csapatok érnek célba.


Ha most egy kicsit úgy érzed, hogy oké, oké értem én, hogy szuper dolog, ha mindenki boldogan jár be dolgozni, de nekünk nem ez alapján fizetnek, ha nem a leadott teljesítményünk után... Akkor mutatunk neked egy nagyvállalati modellt, ami segít rendszerben látni az alkalmazói márkázás folyamatát és jelentőségét. Meg fogod belőle érteni, hogyan kapcsolódik ez a terület, a szervezeted többi már meglévő vagy kialakítandó osztályához.

A Dale Carnegie által publikált tanulmány szerint ez volna a tehetségmenedzsment modellje. Itt fontos megjegyezni, hogy főként nagyvállalati megoldásokat alkalmaznak és a kutatásaikat is erős hangsúllyal ebben a szektorban végzik.


Amit nehéz figyelmen kívül hagyni, hogy a modell teljességgel kihagyja a külső források alkalmazásának lehetőségét, mindamellett, hogy gyakorlatilag eljárt az idő a modell felett. Ami a megtartás fogalmát a kiváló dolgozókra fókuszálja, az átszervezés, más munkakörben való teljesítés cikkükből kimaradt.


Ez is remekül mutatja, hogyan gondolkodik egy átlagos multis vezető a HR kapcsolatos problémákról. Míg egy nagyvállalati vezető megteheti, hogy akár egész részlegeket szervez át vagy szüntet meg. A KKV szektor vállalkozóinak sok esetben az egész cége nincs akkora, mint egy multinál a Sales osztály... Így a rendelkezésre álló alapanyagokból kell kihozniuk a lehető legtöbbet.


Istók Nikoletta szerint:

"Nincs még egy olyan eszköz, ami az elköteleződést olyan mértékben erősítené, mint a bevonás. Ha a munkavállalók érzik, hogy értékesek a munkaadónak, hogy hosszú távon terveznek velük, az a megtartásukhoz is nagyban hozzájárulhat – és ha sikerül megállítani a fluktuációt, ha sikerül elkötelezettebbé tenni a munkavállalókat, az nem csak a munkáltatói márkát javítja, nagyban hozzájárul a hosszútávú üzleti sikerek eléréséhez is."

Nikoletta és Csíkszentmihályi Mihály Flow - Az áramlat A tökéletes élmény pszichológiája c. könyvében hasonlóan gondolkodik a témával kapcsolatban. Az értelmes és jelentőségteljes munkára való igény minden ember hasznosságérzetének az alapvető része.


Az, hogy ezt élményként, izgalmas kalandként, csapatban való teljesítés fontos részeként élik-e meg a munkatársaid, vagy kelletlen és mihaszna tevékenységgel biztosítják az életben maradáshoz szükséges forrásaikat, az egyedül azon múlik, hogy mit gondolnak a munkájukról és mit gondolnak a munkáltatójukról. Azaz, azon, hogy milyen a munkahelyi márkázásod minősége.


0. Az első jel amit biztosan észre fogsz venni, ha nincs rendben a kollégáidban a vállalatról és a képviselt értékeiről alkotott kép, hogy megemelkedik a fluktuáció, vagy eleve magasabb szinten stagnál, mint ahogy az ideális lenne. Az, hogy unottan, keserűen és teljes kontraproduktívan állnak a munkához, nem a megoldásokat keresik, hanem a következő munkakerülési lehetőséget. Elnyúlnak a kávészünetek, késnek reggel és fél négykor már üres az iroda is.


Ekkor már megtörtént a baj...


De ne aggódj! Hoztunk neked három könnyen és rendszeresen alkalmazható módszert, amivel újra a kezedbe tudod venni az irányítást :) 1. Folyamatosan figyeld meg és jegyezd fel, mennyit beszélgetsz a kollégáiddal. Egészen a szervezet operatív részlegétől kezdve a közvetlen munkatársaidig. Próbálj visszaemlékezni, hogy ezen beszélgetések során milyen volt a hangulatod, illetve a kollégád hangulata?


Laza, kötetlen volt a beszélgetés? Fesztelenül, a pozícióitoktól függetlenül ki tudott alakulni egy emberi beszélgetés? Vagy hamar a munkára terelődött a szó és operatív tűzoltásba csapott át a beszélgetés?


2. Menj be korábban és figyeld meg milyen hangulatban érkeznek meg a munkatársaid. Tudom a reggeli kávé előtt senki se életképes és fotogén... De ha megteheted akkor hetente egyszer menj le a kantinba mielőtt beérnének és főzz le egy adag kávét nekik. Először csak úgy, ne is szólj semmit! Ezzel elindul egy kispletyka, hogy vajon ki volt az? Legközelebb már maradj ott és finoman beszélgess velük pár mondatot, majd hagyd őket nyugodtan ébredezni. Ennek a lépésnek az a lényege, hogy rájuk hagyod mennyire és mikor nyílnak meg! Ez nagyon fontos. Figyeld, hogy változnak-e, hogy örülnek-e egy vezető figyelmének és feléjük nyújtott kedvességének? Jegyezd fel az elejétől kezdve, hogy milyen változásokat tapasztalsz a munkamoráljukban és a feléd tanúsított viselkedésükben!


3. Írd le egyértelműen, de a megfigyeléseid alapján, hogy milyen hangulatban telik jól egy munkanap a cégnél? Akkor ha... kezdetű mondatokból szépen ki fog kerekedni, hogy mikor hogyan érdemes viselkedni egymással és ezért kinek mit kell tennie.


Megnyugtatlak! Nem a hierarchia alapján fog eldőlni, hogy kinek kell alkalmazkodnia kihez. Értelemszerűvé fog válni, hogy ki segít, kinek és ki az, akinek tanulnia kell és kinek tanítania. Ki az, akinek a kedvességén kell dolgoznia és ki az akinek több türelmet kell tanúsítania. Egyelőre ezeket még csak te fogod látni hiszen már nem a teljesítmény lesz az elsődleges mutatószám a riportjaidban, hanem az is belekerül, majd, hogyan válik hosszú távon fenntarthatóvá a jelenlegi teljesítmény, vagy hogyan lesz majd produktívabb a csapatod ugyan akkora eszköz vagy know how beruházás mellett. Amennyiben komolyabban érdekel a munkahelyi márkázás, az Employer Branding úgy kérd az Üzletfejlesztési Konzultációnkat, mely során fényt derítünk, hogyan lépheted meg azt a kihívást könnyedén?!


Ha most úgy érzed inkább informálódnál még a témáról akkor kövess minket Facebookon, ahol mindig megtalálod a naprakész kreatív, marketing és üzletfejlesztési tartalmainkat.



@petersfilmmarketing

+1. Hogy ne érjen csalódás, íme a válasz a cikk elején tett kijelentésünkre:


Egy jó vezető tudja, hogy kollégái akkor fognak hatékonyan a vállalat érdekében együttműködni, ha biztonságban érzik magukat a cégnél. Ha nem kell azon aggódniuk, hogy miből vesznek télicipót a gyereknek. Vagy nem érzik úgy hogy nincsenek megfelelően foglalkoztatva, esetleg a képességeiken túlmenő terhelésnek sincsenek kitéve. Röviden, tömören, ha szeretettel járnak be dolgozni, de legalábbis kellően komfortosan érzik magukat munka közben. Míg egy kiváló vezető nap, mint nap tesz is azért, hogy kollégáinak ideális környezetet és elvárásokat biztosítson. Ügyel a saját és a cége kommunikációjára.

87 megtekintés0 hozzászólás